Ordonnances Macron : de nouveaux modes de rupture du contrat de travail ?

Une « rupture conventionnelle collective » ?

Jusqu’à présent, certaines entreprises mettaient en place des plans de départs volontaires, lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif était alors inconnu de la Loi mais permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Désormais, toute entreprise peut négocier un accord collectif mettant en place un plan de départs volontaires, sans que cette démarche s’inscrive dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur doit, effectivement, s’engager à ne pas licencier. Ce dispositif est communément appelé « rupture conventionnelle collective ».

La Direccte doit être informée de l’ouverture d’une telle négociation.

En pratique, l’accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois. Il devra prévoir :

• les modalités et conditions d'information du CE (ou, à défaut des DP) jusqu’à ce qu’un comité social et économique soit mis en place dans l’entreprise (il s’agit de la nouvelle et unique instance représentative du personnel) ;
• le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord ainsi conclu doit ensuite être validé par l’administration. Cette dernière a 15 jours pour se prononcer. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation de validation.

Une fois la validation obtenue, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Un congé de mobilité pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Jusqu’à présent, il était destiné aux salariés visés par un licenciement économique et ne pouvait être proposé que par les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés :

• qui étaient obligés de proposer un congé de reclassement ;
• qui avaient conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les congés de mobilités en cours continuent de produire leurs effets.

Mais désormais, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

L’accord collectif doit prévoir :

• la durée du congé ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les modalités d'adhésion (par écrit) du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties ;
• l'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
• le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
• les indemnités de rupture de contrat, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent faire l’objet d’un CDI ou d’un CDD mais, dans ce dernier cas, la durée du congé est suspendue pendant l’exécution du CDD et ne reprendra qu’à l’expiration du contrat.

L’entreprise doit verser une rémunération au salarié qui bénéficie du congé de mobilité. Cette rémunération est d’un montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail à l’expiration du congé.

L’employeur doit informer la Direccte des ruptures de contrat prononcées dans le cadre des congés de mobilité.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 10 à 14

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