Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés…

Publié le 04.07.2018

Une salariée est en désaccord avec son employeur : elle estime, d’une part, que sa rémunération est inférieure au salaire minimum (mais il ne faut pas oublier les primes rétorque l’employeur) et, d’autre part, qu’il lui manque 2 jours de congés « de fractionnement » (sauf s’il s’agit de congés anticipés, rétorque l’employeur). Avec quelles conséquences ?

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

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