Ordonnances Macron : des précisions concernant les relations collectives…

Désignation du délégué syndical

Les ordonnances prévoyaient que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mais désormais, la Loi prévoit que désignation du DS n’interviendra que lorsque l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Rémunération en cas de congé de formation économique, sociale et syndicale

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Les ordonnances Macron prévoyaient initialement que le montant maintenu pouvait être déduit de la contribution au dialogue social. Ce n’est plus le cas, du moins pour les congés effectués à partir du 1er janvier 2018.

Pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, l’employeur peut demander à l’organisation syndicale du salarié le remboursement de la rémunération maintenue pendant son congé.

Négociation avec un membre du CSE

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est possible de négocier des accords d’entreprise avec les membres « titulaires » du CSE mandatés par une organisation syndicale. A défaut de membre titulaire mandaté par un syndicat, il est possible de négocier avec un membre du CSE (la Loi ne précise pas, dans ce cas, s’il doit être titulaire ou s’il peut être suppléant : omission ou volonté du Gouvernement ?).

Dans le cas d’un accord conclu avec un membre titulaire du CSE, sa validité ou celle des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté(s) ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)

Organisation des élections de la délégation du personnel du CSE

A l’occasion des élections de la représentation du CSE, les organisations syndicales doivent présenter les listes de leurs candidats pour chaque catégorie de personnel :

• d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
• d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Mais lorsqu’il y a lieu d’élire un seul et unique membre titulaire et un seul membre suppléant à la délégation du CSE, il est mis en place un collège électoral unique regroupant l’ensemble de ces catégories de personnel.

Rémunération du membre du CSE en réunion

Le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail effectif. Mais ce temps n'est pas déduit de leurs heures de délégation.

Commission santé, sécurité et conditions de travail

En principe, seules les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE. Cependant, l’inspecteur du travail peut l’imposer à toute entreprise ou établissement lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Cette nouvelle ordonnance permet désormais de contester cette décision devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Contestation d’une expertise décidée par le CSE

Le CSE peut décider de recourir à tout type d’expertise, dont le coût serait supporté, au moins en partie, par l’employeur, à moins qu’à la suite d’une contestation de sa part, le juge n’ordonne son remboursement. Mais à tout moment, le CSE peut décider de prendre en charge ces coûts.

Sources : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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