Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour l’apprentissage ?

Nouveautés concernant la conclusion du contrat d’apprentissage

L’apprentissage, au même titre que les actions de formation, les bilans de compétences et les actions de VAE, entre dans le champ d'application de la formation professionnelle.

La formation par apprentissage est gratuite, tant pour l’apprenti que pour son représentant légal s’il est mineur. Il ne s’adresse d’ailleurs plus seulement aux « jeunes » puisque la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage est portée à 29 ans révolus (contre 25 ans jusqu’alors).

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie), même s’il sera toujours obligatoire d’y déposer un exemplaire du contrat. Toutefois, si l’apprenti est mineur et employé par un ascendant, l’employeur devra continuer de souscrire une déclaration et la déposer, non plus auprès de la chambre consulaire, mais auprès de l’opérateur de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA).

La durée minimale du contrat d'apprentissage est désormais de 6 mois (contre 1 an auparavant), mais sa durée maximale reste fixée à 3 ans. Par principe, la durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Cependant, en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, sa durée peut être réduite par une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Notez qu’en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'1 an.

Il est possible, pour une durée maximale de 3 mois, qu’une personne débute un cycle d’apprentissage alors qu’elle n'a pas trouvé d'employeur. Les coûts de la formation peuvent alors être pris en charge par un opérateur de compétences (ex-OPCA pour rappel), selon des modalités à définir par Décret. Cette personne peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Enfin, à titre expérimental, pour une durée de 3 ans (depuis le 5 septembre 2018), un groupement d’employeurs peut dispenser la formation pratique de l’apprenti chez 3 des membres du groupement. Le suivi de l'apprentissage s'effectue alors sous la tutelle d'une personne tierce, appartenant cependant au groupement d'employeurs.

Nouveautés concernant l’exécution du contrat d’apprentissage

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, si le médecin du travail n’est pas disponible sous 2 mois, la visite d'information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche) pourra être assurée par un professionnel de santé de la médecine de ville (peut-être par le médecin traitant de l’apprenti), dans des conditions qui restent à définir par Décret.

Durées maximales de travail

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, restent inchangées : elles ne peuvent excéder 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Cependant, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) seront permises pour certaines activités (qui seront déterminées par Décret), lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations.

Pour les autres activités, comme jusqu'à présent, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Mobilité internationale

Si le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018), la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Enfin, pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Nouveautés concernant la rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie).

Passé ce délai de 45 jours, la rupture est possible d'un commun accord formalisé par écrit. A défaut d'accord, la rupture était jusqu'alors possible sur décision du Conseil de Prud'hommes en cas de faute grave, ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Désormais, depuis le 7 septembre 2018, l’employeur peut rompre le contrat en cas de force majeure, en cas de faute grave de l'apprenti, en cas d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements), ou en cas de décès de l'employeur (s'il s'agit d'une entreprise unipersonnelle). La rupture est également devenue possible par voie de licenciement (pour motif personnel).

De son côté, l’apprenti peut rompre le contrat sous réserve de respecter un préavis (et des conditions qui seront précisées par un Décret à venir). Mais il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Pour rappel, les chambres consulaires contribuent au développement de l'apprentissage et sont désormais chargées d'une mission de médiation pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage.

Notez que si l'apprenti est mineur, son acte de rupture doit être signé conjointement avec son représentant légal. Si l’apprenti mineur n'a pas de réponse de ce dernier, il peut solliciter le médiateur de sa chambre consulaire qui intervient alors dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande de l'apprenti afin d'obtenir l'accord (ou non) du représentant légal. La copie de cet acte est adressée pour information au CFA dans lequel il est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité (ou lorsque le maintien d’activité prend fin), le liquidateur notifie à l’apprenti la rupture de son contrat d’apprentissage, comme auparavant.

En cas de rupture du contrat d’apprentissage à l’issue du délai de 45 jours, le CFA doit prendre les dispositions permettant à l'apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aide à trouver un nouvel employeur.

Par ailleurs, lorsque l'apprenti est définitivement exclu du CFA, cette exclusion devient une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour motif personnel). Le CFA, tout comme l'apprenti, peuvent saisir le médiateur de la chambre consulaire. A défaut pour l'apprenti d'être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail de droit commun ou d'un avenant mettant fin à la période d'apprentissage lorsque son contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée.

Enfin, dans le cas où l’administration déciderait que les contrats en cours ne peuvent plus continuer à être exécutés, cette décision entraîne la rupture des contrats à la date de sa notification aux parties (apprenti et employeur). L’employeur devra néanmoins verser aux apprentis les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme ou jusqu'au terme de la période d'apprentissage. Dans pareil cas, le CFA doit prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur.

Nouveautés concernant les aides à l’apprentissage

Retenez que les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, à compter du 1er janvier 2019.

Il ne reste qu’une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Nous sommes encore dans l’attente d’un Décret qui viendrait préciser ce nouveau dispositif.

Néanmoins, la prime d'apprentissage jusqu'alors versée par la région aux TPE reste due jusqu'au terme des contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Nouveauté concernant les maîtres d’apprentissage

Comme auparavant, le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut exercer cette fonction.

Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, ces compétences sont établies par voie réglementaire (selon des décrets non encore parus).

Enfin, sachez qu’un maître d’apprentissage justifiant de la formation d’au moins 3 apprentis ayant obtenu leur certification est dispensé, par le jury d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l'Etat ou par des établissements publics ayant une mission de formation, des titres ou diplômes requis pour le préparer. En principe, cette dispense doit se fonder sur les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 11, 13, 16, 19 et 27

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018