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Lanceurs d’alerte : relater = dénoncer ?
Publié le 02.07.2018
Un employeur licencie un salarié, estimant qu’il a utilisé son temps de travail pour recenser, sans y être habilité, tous les dysfonctionnements existant au sein de l’entreprise. Ce qui fait de lui un lanceur d’alerte à protéger, estime le salarié qui conteste son licenciement…
Un salarié effectue, sur son temps de travail, des enquêtes sur les dysfonctionnements de son entreprise, qu’il finit par relater à son employeur. Parce qu’il n’a pas été mandaté à cet effet, ce dernier y voit un motif « réel et sérieux » de licenciement.
Mais le salarié conteste : le fait d’avoir relaté ces graves dysfonctionnements qui, selon lui, sont répréhensibles, doit lui conférer la protection bénéficiant aux lanceurs d’alerte. Or, il est justement licencié pour avoir « alerté » son employeur sur ces dysfonctionnements. Il considère donc son licenciement comme nul.
Sauf qu’un lanceur d’alerte « dénonce » des faits, là où le salarié s’est contenté de les relater en proposant éventuellement des axes d’amélioration. Or, le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements dans l'entreprise, qu’il a constatés, et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d'alerte.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-21926
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