Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ?

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

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