Recours aux conventions de forfait : à sécuriser !

Publié le 13.07.2017

Une entreprise emploie une salariée cadre, rémunérée au forfait jours. Cette dernière estimant que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé au travail, dans le cadre de sa convention de forfait, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail. A tort, semble-t-il…

Attention à la charge de travail des salariés au forfait !

Une salariée au forfait jours estime que son employeur manque à son obligation de sécurité : selon elle, son supérieur hiérarchique ne veille pas au respect des durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, mais ne s’assure pas non plus que sa charge de travail soit raisonnable. Ce manquement présentant, à ses yeux, une particulière gravité, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Mais l’employeur analyse cette prise d’acte comme une démission. Il rappelle que tous ses salariés au forfait doivent renseigner leurs jours (ou demi-journées) travaillées, ainsi que leurs jours (ou demi-journées) de repos, ces informations étant ensuite consolidées par le service des ressources humaines.

Ces mêmes salariés bénéficient, en outre, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pour, notamment, faire le point sur leur charge de travail, l’amplitude des journées travaillées et, éventuellement, rechercher ensemble des solutions pour adapter la charge de travail à leur organisation. L’employeur considère donc que toutes les mesures sont prises pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Ce que valide le juge, qui rappelle que la convention de forfait doit être prévue par un accord collectif qui doit spécifier des mesures garantissant le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Ces mesures ayant été respectées, il analyse, à son tour, la prise d’acte de la salariée comme une démission.

Rappelons, néanmoins, que l’accord collectif doit, en outre, préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié. Mais en cas d’omission de ces informations, il est tout de même possible, sous certaines conditions, de recourir à la convention de forfait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11762

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