Des mesures pour favoriser et sécuriser l’emploi

Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

• le compte personnel de formation,
• le compte personnel de prévention de la pénibilité,
• le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

• le service civique,
• les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
• les activités de maître d'apprentissage,
• les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l'assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
• le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

• elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
• le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
• le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
• la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
• les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
• le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
• si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
• si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
• si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
• si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
• si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

• le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
• elle est une société de services à la personne ;
• les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex - 2016